Démocratie Réelle Maintenant des Indignés de Nîmes

En plus d’être des espèces protégées, qu’ont en commun le triton crêté, les lamproies de Planer, l’Agrion de Mercure et le flûteau nageant ? Ce sont toutes des espèces qui, parmi d’autres, sont au cœur des mesures de compensation écologique prévues lors de la construction du barrage de Sivens ou de l’aéroport de Notre-Dame-des-Landes. Ces nouvelles infrastructures, réalisées sur des terres agricoles, des bois et des zones humides génèrent une perte de biodiversité et la dégradation d’habitats naturels que les pouvoirs publics souhaitent désormais voir « compensés ».

Creuser des mares, planter des arbres, fabriquer des refuges pour espèces protégées, déplacer les espèces menacées fait désormais partie de l’appareillage technico-juridique dont doit se doter n’importe quel nouveau projet d’aménagement du territoire et de construction d’infrastructure (aéroports, autoroutes, lignes ferroviaires, zones commerciales, etc.). Si la compensation écologique est prévue par la loi relative à la protection de la nature de 1976 dans le cadre de la doctrine « Éviter, réduire, compenser », ce n’est que très récemment qu’elle n’a été mise en œuvre de manière plus systématique, notamment suite aux critiques croissantes auxquelles sont exposées la construction de ces nouvelles infrastructures.

Selon l’étude d’impact du projet de barrage de Sivens, la zone humide du Testet fait partie « des zones humides majeures du département du point de vue de la biodiversité », notamment en raison de la présence d’au moins 94 espèces animales protégées qui y trouvent un espace d’alimentation, de reproduction et de repos. Le Testet joue un rôle écologique vital dans les cycles biologiques. Mais pas d’inquiétude, le barrage de Sivens est « un projet environnemental exemplaire » selon la préfecture du Tarn puisque, après inventaire et analyse de l’état de conservation des espèces, « onze mesures compensatoires ont été mises à la charge du maître d’ouvrage afin de rétablir l’état de conservation de l’ensemble des espèces impactées » [1].

Ainsi les espèces protégées ou menacées comme les lamproies de Planer, l’Agrion de Mercure, ainsi que des amphibiens et des reptiles, doivent être déplacées afin d’assurer leur préservation. De plus, il est prévu que les habitats de ces espèces, notamment celles qui vivent spécifiquement dans des zones humides, soient maintenus. De deux manières : des zones humides boisées de trois hectares devaient être protégées en aval du projet, tandis que de nouvelles zones humides devaient être reconstituées pour une surface totale de 19,5 hectares, soit une fois et demi la surface de la zone ennoyée.

Le Conseil scientifique régional du patrimoine naturel (CSRPN), ainsi que le Conseil national de protection de la nature (CNPN) par deux fois, ont pourtant émis des avis défavorables sur ces mesures de compensation jugeant qu’elles présentaient « un caractère hypothétique, voire inadéquat, notamment celles relatives à la restauration des zones humides ». Ainsi, les mesures de compensation des zones humides ennoyées prévues par le Conseil général du Tarn ne sont pas jugées adéquates : la surface qui doit être restaurée est insuffisante, tandis que son éparpillement sur neuf zones distinctes non reliées entre elles – en raison de la faible disponibilité de terrains dans la vallée – implique la dispersion des habitats des espèces protégées et la disparition de la seule zone humide de cette importance dans le département.

Le Collectif pour la sauvegarde de la zone humide du Testet considère que les mesures de compensation ne sont pas acceptables et que leur faiblesse constitue un argument suffisant pour stopper le projet de barrage. Avis partagé par Jacques Thomas, écologue et spécialiste reconnu des zones humides qui, après s’être rendu sur les lieux, considère que « l’ensemble de la mesure de réduction des impacts qu’a conditionné l’autorisation administrative des travaux est compromis » (Le Monde du 4 novembre). En effet, sur les trois hectares de zone humide qu’il était prévu de conserver en aval, plus de la moitié a déjà été détruite par les travaux (remblais, piste pour les engins, fossés creusés par les forces de l’ordre).

Ces critiques ne sont pas sans rappeler celles portant sur les mesures de compensation prévues en cas de construction de l’aéroport de Notre-Dame-des-Landes (lire cet article de Basta !). Lors d’un patient et exhaustif travail d’analyse [2] des mesures de compensation prévues, le groupe des « décompenseurs en lutte » [3] a montré que les surfaces impactées par le projet sont sous-estimées, que les zones humides sont mal caractérisées et sous-évaluées, et que la biodiversité présente est également sous-évaluée puisque des espèces ont tout simplement été oubliées (y compris certaines espèces de mammifères, telle que la loutre d’Europe).

Par ailleurs, un écosystème est un système complexe fait d’innombrables et inextricables interactions entre les sols, les cycles biochimiques, les espèces qui l’habitent ou encore les fonctions écologiques qu’il assure. A Notre-Dame-des-Landes, la compensation envisagée par les aménageurs se fait à « la découpe » : parcelle par parcelle, espèce par espèce, fonction par fonction. Évaluée et quantifiée pour être comparée aux autres, chacune de ses tranches devient alors interchangeable, la perte de l’une pouvant être compensée par la restauration d’une autre. Ce qui relève, pour les décompenseurs en lutte, plus d’un « bricolage » que d’une « méthode scientifique ».

En raison des difficultés techniques inhérentes à l’intervention en milieu naturel – le déplacement d’espèces ne fonctionne pas nécessairement – et des approximations inévitables, les exemples de Notre-Dame-des-Landes et du Testet montrent à l’évidence l’impossibilité de compenser de façon adéquate des zones d’habitat naturel et de biodiversité détruites. Par exemple, si les pertes sont immédiates et définitives, les restaurations, à supposer qu’elles soient équivalentes, ne peuvent être que progressives. Bien souvent, elles ne sont même assurées que de façon temporaire. L’équivalence affichée par les promoteurs de la compensation entre des milieux naturels détruits et la reconstruction de milieux complètement artificiels est donc très discutable.

Pourtant, les pouvoirs publics entendent généraliser et diversifier la mise en œuvre des dispositifs de compensation. Ainsi, la loi Biodiversité [4] qui est en cours de lecture au Parlement pourrait créer des « obligations de compensation écologique ». Là où la doctrine de la loi de 1976 ne faisait que mentionner la possibilité de compensation sans en déterminer les contours, le projet de loi actuel l’instituerait en politique publique. Avec le risque qu’elle serve de dérivatif facile et généralisé aux étapes visant à éviter et/ou réduire les dégradations écologiques.

Si les conditions d’équivalence entre les dégradations écologiques et les mesures de compensation ne sont pas précisées par le projet de loi, les outils disponibles pour mener cette compensation sont eux nommément désignés. Le maître d’ouvrage pourra ainsi réaliser des actions de compensation écologique de sa propre initiative, sur son terrain ou le terrain d’autrui. Sinon, il pourra également recourir à un « opérateur de compensation », et/ou contribuer au financement d’une « réserve d’actifs naturels », lui permettant de se libérer de ces obligations en contribuant financièrement à ces opérations.

Le projet de loi biodiversité pourrait donc créer en droit français ce que l’on appelle des banques d’actifs biodiversité. Là où les cas de Sivens et Notre-Dame-des-Landes relèvent d’une compensation par la demande – c’est l’aménageur qui génère et réalise ou fait réaliser la compensation – les banques d’actifs biodiversité permettent de développer une compensation par l’offre. Ces banques d’un nouveau genre mènent des projets de restauration de biodiversité qu’elles transforment ensuite en unité de biodiversité préservée ou restaurée. Ces banques génèrent donc des actifs biodiversité avant même que la dégradation écologique de l’aménagement n’apparaisse. Pour justifier leurs projets devant les pouvoirs publics, les aménageurs n’ont plus qu’à faire appel à ces banques d’actifs constituées ex ante et leur acheter quelques actifs biodiversité.

L’introduction des « réserves d’actifs naturels », par voie d’amendement gouvernemental en première lecture à l’Assemblée nationale, est le fruit de l’intense lobbying politique mené par la CDC biodiversité, filiale de la Caisse des dépôts et consignations. La CDC biodiversité est à ce jour le seul opérateur autorisé d’une réserve d’actifs naturels en France qui puisse servir de banque de compensation. Cette banque d’actifs naturels se trouve dans la plaine de la Crau, zone de steppe semi-aride dans les Bouches du Rhône, à proximité de zones protégées. Unique interlocuteur du gouvernement sur le sujet, la CDC biodiversité, et son directeur Laurent Piermont, expriment régulièrement leur fierté d’avoir été les premiers à investir dans une telle réserve d’actifs naturels et d’œuvrer à leur reconnaissance et leur promotion dans le droit français.

De son côté, la Commission européenne promeut la compensation écologique à travers l’initiative « No net loss » (Pas de perte nette), selon laquelle il serait possible de compenser sans avoir aucune perte nette, voire même en ayant un gain net de biodiversité, de nature. Après avoir mené une consultation publique cet été (lire cet article de Basta !), la Commission devrait engager une révision de la directive Habitat avec la volonté de déployer ces mécanismes à l’échelle de toute l’Union, et ce dès les prochaines années. Pour la Commission européenne, et pour les gouvernements européens les plus en avance sur le sujet, comme le Royaume-Uni, la mise en œuvre de ces mécanismes de compensation écologique sont jugés essentiels, notamment dans l’optique de pouvoir poursuivre la construction de nouvelles infrastructures.

La compensation écologique institue donc une double promesse. La promesse de remplacer ce qui est détruit à un endroit par un bout de nature restaurée par l’activité humaine à un autre endroit. Et la promesse de pouvoir poursuivre la construction de nouvelles infrastructures, tout en préservant l’environnement. Pour plus d’une centaine d’organisations du monde entier ayant signé une déclaration « Non à la compensation biodiversité » [5], de tels dispositifs instituent dès lors un véritable droit à détruire : plutôt que d’être déclarée illégale ou contraire à la protection de l’environnement, la construction de nouvelles infrastructures source de perte de biodiversité pourrait ainsi être encouragée.

Maxime Combes

Tout a commencé par une convocation de leur supérieur hiérarchique. Michael Hellriegel et ses collègues élus au comité d’entreprise du site Siemens de Leipzig entrent dans le bureau de leur chef. Il leur annonce la mauvaise nouvelle : Siemens veut délocaliser leur usine qui fabrique des composants de haute-technologie pour des machines-outils. Les trois-quarts des 430 emplois du site seront supprimés. Nous sommes en mars 2013.

Immédiatement, Michael et les huit autres délégués du personnel de l’usine planchent sur un plan alternatif pour sauver le maximum d’emplois. Ils font appel à une société de conseil aux entreprises proche des syndicats, payée par l’employeur, et organisent des ateliers avec le reste des employés. Ils reçoivent vite le soutien du puissant syndicat IG Metall, des élus locaux et d’un ancien directeur retraité. Quatre mois plus tard, leur plan est là. « Nous l’avons discuté pendant deux jours avec la direction », se souvient le délégué. Direction qui accepte finalement le projet du comité d’entreprise !

Plus de 300 emplois sont maintenus. Les délégués obtiennent l’installation d’un nouvelle chaîne de production dans le domaine des batteries pour les énergies renouvelables, un secteur d’avenir. Et ce sans baisse de salaire. « Nous avons juste accepté de renoncer aux primes de Noël et de congés, mais seulement tant que les résultats sont négatifs », précise Michael Hellriegel. À travers cette concession, ils parviennent en fait à avoir un droit de regard sur les comptes du site. Or, pour l’année 2014 déjà, les chiffres sont de nouveaux au vert. Les primes seront payées.

Des délégués du personnel qui font passer leur propre plan de sauvetage auprès de la direction tout en obtenant un droit de regard sur les résultats de leur usine… Difficile d’imaginer cela en France ! Les comités d’entreprise doivent mener des batailles judiciaires incessantes pour, en cas de plans de restructuration, faire respecter le droit d’information ou tenter de faire annuler des dispositions illégales. Et derrière la volonté du patronat français de réformer « l’efficacité du dialogue social » se cache une tentative de le réduire à sa portion congrue et d’en faire un simple « levier de compétitivité », comme le démontre les propositions transmises par le Medef ce 21 novembre aux syndicats.

En France, les employeurs doivent organiser l’élection de délégués du personnel à partir de dix salariés, mettre en place un comité d’entreprise et un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) à partir de 50. Or, en mai dernier, le ministre du Travail François Rebsamen a proposé de geler pendant trois ans les obligations légales liées au franchissement des seuils de 10, 20 ou 50 salariés pour les entreprises qui embauchent (voir notre article). Un ballon d’essai évidemment bien accueilli par la principale voix patronale, le Medef. Celui-ci propose désormais de réunir ces instances au sein d’un « conseil d’entreprise » dont la plupart des prérogatives et des interventions ne seraient plus fixées par la loi mais dépendraient de la permission... de l’employeur lui-même !

Bizarrement, sur le sujet, ni le patronat ni le gouvernement n’évoquent le fameux « modèle allemand », pourtant si apprécié quand il s’agit de précariser le travail à coup de « mini job » ou de remettre en cause l’assurance chômage. Pourquoi les « seuils sociaux » et le système allemand de représentation des salariés leur font-ils si peur ? Les représentants du personnel y disposent de pouvoirs bien plus larges qu’en France. Une loi dédiée définit depuis l’après-guerre les droits des représentants des salariés, sur 47 pages et plus de cent articles.

Première différence : en Allemagne, les représentants du personnel existent de droit au sein d’une entreprise à partir de cinq salariés (contre dix ici). Au contraire de la France, « il n’y a toutefois pas d’obligation pour l’employeur d’organiser des élections. L’initiative doit venir des employés. Mais l’entreprise ne peut pas s’y opposer », précise Ingrid Artus, sociologue du travail à l’université allemande d’Erlangen, qui connaît bien les deux pays. La grande majorité des salariés allemands peuvent ainsi élire des représentants, qui forment un Betriebsrat, un comité d’entreprise (le terme peut aussi se traduire par “comité d’établissement”).

Ces comités assure à la fois les fonctions de délégués du personnel et de délégués syndicaux. Même si ses membres ne sont pas forcément adhérents à un syndicat. Pour les grandes entreprises, comme Siemens, les salariés ont un comité pour le siège et d’autres pour chaque implantation. Renouvelés tous les quatre ans, les comités d’entreprise disposent de droits d’information sur la situation de l’entreprise et d’un droit de consultation sur certains points, comme les embauches et les licenciements. Le comité d’entreprise doit ainsi être entendu avant tout licenciement. Et il peut le contester. Un licenciement sans son audition préalable est réputé nul.

Encore mieux : les délégués ont aussi un véritable droit de codécision sur plusieurs sujets cruciaux, comme la santé et la sécurité des salariés, l’aménagement du temps de travail et des horaires, les modes de rémunération ou les méthodes d’évaluation des performances des salariés. Codécision, cela signifie que l’employeur ne peut décider sans le comité d’entreprise. En cas de désaccord, un organisme d’arbitrage – sorte de tribunal prud’hommal – tranche. « Un comité d’entreprise peut refuser les heures supplémentaire. C’est souvent un moyen de pression pour négocier sur d’autres points », explique la sociologue. En France, le rôle des comités d’entreprise est principalement consultatif, même s’il détient un pouvoir d’alerte.

Dans les propositions du Medef, pas question de codécision : les thèmes et les modalités du dialogue social devraient être choisis avec l’accord de l’employeur ! Les Comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) redeviendraient par exemple de simples "commissions" du Conseil d’entreprise, ce qu’ils étaient avant les lois Auroux de 1982, et de surcroit facultatifs. Dans un contexte où les pathologies liées au travail explosent (lire notre article), où les cancers professionnels se multiplient, ce n’est pas là véritablement œuvrer au renforcement du dialogue social et de la prévention des risques du travail !

En Allemagne, les droits de base des délégués du personnel sont les mêmes pour une entreprise de cinq ou de 1000 salariés. Stephan, 25 ans, a par exemple créé il y a trois ans un comité d’entreprise dans le cinéma multiplexe où il travaille, à Leipzig. Son entreprise compte alors 26 employés seulement. « Nous avions des problèmes avec l’employeur au niveau des conditions et des horaires de travail. Tout était décidé de manière très arbitraire. » À peine élus, le jeune homme et les deux autres délégués obtiennent des améliorations sur l’organisation du temps de travail, même face à un patron qui se refuse d’abord à négocier. « Sur les sujets sur lesquels le comité d’entreprise a un droit de codécision, s’il n’y a pas d’accord avec l’employeur, on fait appel à un comité d’arbitrage », explique Stefan Lücking, économiste à la fondation Hans-Böckler de Düsseldorf, proche des syndicats.

Le nombre de délégués dans les comités d’entreprise allemands augmente ensuite avec la taille de l’entreprise : un jusqu’à 10 employés, 5 à partir de 50, 9 à partir de 200, dont un qui exerce la fonction de représentant du personnel à temps plein. À partir de 100 employés, une commission économique vient s’ajouter au comité d’entreprise. Comme lui, elle doit se réunir avec l’employeur tous les mois. Elle traite de la situation de l’entreprise : production, commandes, projets d’investissement, de rationalisation, méthodes de fabrication, nouvelles organisations du travail… Mais cet organe ne donne pas un droit de regard sur les résultats de l’entreprise.

En revanche, dans les très grandes entreprises, les représentants du personnel occupent une place importante, et bien plus forte qu’en France, dans les instances dirigeantes des sociétés. En Allemagne, ces grandes entreprises sont dotées d’un double organe de gouvernance : un directoire d’un côté et un conseil de surveillance de l’autre. Dans les conseils de surveillance des entreprises de plus de 500 salariés, un tiers des membres sont des représentants du personnel, délégués ou syndicalistes extérieurs. À partir de 2000 salariés, la moitié des sièges du conseil de surveillance est réservée aux salariés !

Cette représentation n’a rien à voir avec un quelconque statut de salariés actionnaires. Être employé suffit pour avoir voix au chapitre dans la direction des entreprises. Sur les vingt membres du conseil de surveillance de Siemens, dix sont des représentants des salariés. En comparaison, le français Alstom, concurrent de Siemens, compte quatorze administrateurs, dont... aucun représentant de salariés. Dans les propositions du Medef, pas question de faciliter un tel niveau paritaire de représentation.

Tout n’est pourtant pas rose pour les salariés d’outre-Rhin. Même si les comités d’entreprise existent de droit dès cinq salariés, seulement 39% des salariés du pays sont dans les faits représentés par des délégués [1]. Dans les entreprises de moins de 10 salariés, le taux tombe à 10% [2]. Pire, les employeurs allemands se sont depuis quelques années fait une spécialité de tenter d’empêcher les comités d’entreprise d’exercer leurs droits [3].

« En Allemagne, le patronat ne remet pas directement en cause les principes de représentation du personnel comme c’est le cas en France. Mais ce qui a augmenté, c’est ce qu’on appelle l’“union-bashing”, avec des cabinets d’avocats spécialisés qui aident les employeurs à empêcher la constitution de comités d’entreprise », précise Ingrid Artus. « Quand nous avons lancé les premières élections d’un CE dans l’entreprise en 2006, la direction a tenté de monter les autres salariés contre nous en disant que nous étions manipulés par les syndicats », témoigne aussi Eberhard Schick, délégué du comité d’entreprise du développeur de logiciels SAP, qui emploie plus de 66 000 personnes dans le monde. Jusqu’en 2006, c’était la seule entreprise du Dax, l’équivalent allemand du CAC 40, à ne pas avoir de comité d’entreprise. « Depuis la constitution du CE, nous avons obtenu un système de rémunération plus transparent. Et au moment du plan de licenciement de 2009, cela a aidé à obtenir de bonnes indemnités. Sans comité d’entreprise, les licenciements sont beaucoup plus faciles pour la direction. » D’une frontière à l’autre, les pratiques patronales finissent toujours par se ressembler.

Car il existe une autre contrepartie en Allemagne : en échange de ces pouvoirs importants, les délégués du personnel n’ont pas le droit d’appeler à la grève. « En Allemagne, le droit de grève est plus faible qu’en France. Seuls les syndicalistes peuvent appeler à faire grève et uniquement dans le cas d’une négociation collective », explique Ingrid Artus. « La culture d’entreprise est ici plus orientée vers le compromis. »

De notre côté du Rhin, il est peu probable que les tentatives du Medef pour affaiblir encore un peu plus les instances de représentation des salariés ne joue dans le sens d’une pacification des relations. Quand on explique, comme le fait le Medef, que le dialogue social doit seulement « permettre aux salariés de mieux saisir la stratégie de l’entreprise, en quoi leur travail y participe et les perspectives qu’il ouvre » – traduction : les salariés doivent mieux comprendre les contraintes qui pèsent sur les dirigeants et les actionnaires afin de mieux en accepter les conséquences –, on est encore très loin d’une culture de l’écoute et de la négociation.

Rachel Knaebel et Ivan du Roy

Photo : CC François Van Zon (tee-shirt du Medef lors de son université d’été de 2010, fabriqué en Turquie)