Accord sur la flexisécurité : pourquoi tant de passions ?

Rue89 - Explicateur 05/03/2013 à 15h34

Elsa Fayner | Journaliste

Manifestation du 5 mars 2013, à Marseille, contre l’accord emploi (GERARD JULIEN/AFP)

Michel Sapin, ministre du Travail, comptait sur un accord « historique ». C’est le cas si on s’en tient à la forme : l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 [PDF] a été signé par six syndicats – de salariés et d’employeurs –, et sera sur la table du Conseil des ministres mercredi, avant de passer au Parlement. Le fiasco a été évité, qui risquait de devenir symptomatique d’un dialogue social impossible.

En revanche, sur le fond, c’est une autre affaire. L’accord, qui n’a guère été modifié par le gouvernement, introduit des modifications importantes en entreprise. Il promettait plus de « flexibilité » et de « sécurité », il prévoit finalement, à écouter les syndicats non-signataires, surtout de la flexibilité et de nouvelles rigidités.

D’où la mobilisation, mardi 5 mars, des syndicats de salariés qui n’ont pas signé l’accord, la CGT et FO – les frères ennemis –, et de ceux qui n’y ont pas été conviés, comme Solidaires ou la FSU.

                                                                                                                                                                                                                                1 La flexisécurité, qu’est-ce que c’est ?

L’esprit de la « flexisécurité » – ce concept qui nous vient des années 80 – est de permettre aux entreprises de ne pas se retrouver « pieds et poings liés » à des salariés en CDI quand la crise survient, ou quand le salarié n’est plus jugé à sa place, voire quand celui-ci veut bouger mais ne le fait pas, par crainte de se retrouver au chômage et de ne plus en sortir.

Avec l’accord, les entreprises devaient obtenir plus de « flexibilité » dans la gestion de leur main d’œuvre. En échange, les salariés devaient gagner plus de « sécurité » pour ne pas être transformés en simples variables d’ajustement à la conjoncture, et pour pouvoir se former, se reconvertir, ne pas se retrouver en difficulté après avoir quitté l’entreprise.

                                                                                                                                                                                                                             2 L’accord permet une gestion plus flexible de la main d’œuvre

L’accord prévoit effectivement que les entreprises puissent gérer de manière plus flexible leur main d’œuvre. A plusieurs niveaux.

• Les « accords de maintien dans l’emploi » sont autorisés dans chaque entreprise. Il s’agit de demander aux salariés d’accepter des baisses du temps de travail ou des salaires en échange d’une garantie de maintien de l’emploi, en cas de difficultés dans leur entreprise.

Jusqu’ici, les entreprises qui le pratiquaient devaient obtenir l’accord des salariés, individuellement. Désormais, des accords d’entreprise rendent possible des modifications du contrat de travail individuel et des dérogations au droit du travail et aux conventions collectives.

Le texte prévoit cependant des garde-fous : les salaires de moins de 1,2 smic ne pourront pas être diminués, et pour être valables, ces accords devront être majoritaires à 50%. Ils ne seront par ailleurs valables que deux ans. Si le salarié refuse les conditions imposées par l’accord, il s’expose en revanche à un licenciement individuel pour motif économique.

• Un droit à une « période de mobilité volontaire » dans une autre entreprise est prévu. Il sera accordé dans les entreprises de plus de 300 salariés et pour ceux ayant deux ans d’ancienneté. Il faut l’accord de l’employeur et un avenant au contrat de travail.

• La « mobilité interne » est, de son côté, facilitée. Actuellement, le lieu du travail et le poste du travail étaient considérés comme parties intégrantes du contrat du travail. Dorénavant la mobilité interne peut être organisée sans bornes si un accord d’entreprise la stipule.

En échange, quelle sécurité prévoit l’accord pour le salarié qui refuse d’aller travailler à l’autre bout de la France – le licenciement pour motif personnel est alors autorisé – ou pour celui qui n’est pas vraiment volontaire pour changer d’entreprise ponctuellement ?

                                                                                                                                                                                                                             3 A peine plus de sécurité pour les salariés

L’accord sur l’emploi renforce certes les droits des salariés et plus marginalement des chômeurs, avec :

• la généralisation de la complémentaire santé dans toutes les entreprises ;
• le maintien des droits santé et prévoyance pendant douze mois au lieu de neuf pour les chômeurs ;
• la possibilité de recharger ses droits à l’assurance-chômage entre deux emplois rapprochés ;
• la possibilité de transférer et d’utiliser un compte personnel de formation pour les chômeurs.

Mais l’ensemble de ces avancées ne garantit pas une sécurité suffisante pour inverser la tendance actuelle, de sclérose. Olivier Passet, du Centre d’analyse stratégique, considère que seule la « flexirigidité » a avancé. Selon lui, dans un système qui assurerait une vraie flexisécurité,

« les syndicats cogèrent au plein sens du terme des systèmes de formation et d’assurance-chômage. Dans ce système, mobilité et sécurité constituent des biens collectifs que l’ensemble de la société garantit à travers un financement par l’impôt. Tout est fait pour que celui qui sort du marché –“l’outsider” – retrouve au plus vite sa place. »

                                                                                                                                                                                                                             4 Les travailleurs précaires laissés à l’extérieur

Or, l’accord ne prévoit pas grand chose pour aider les travailleurs précaires à entrer durablement en entreprise.

Pour favoriser l’embauche en CDI, le principe d’une taxation des CDD a certes été avalisé. Selon le projet, cette « surcotisation » atteindra trois points pour les CDD de moins d’un mois, 1,5 point pour ceux compris entre un et trois mois et 0,5 point pour ceux de plus de trois mois. Autrement dit, il ne s’agit pas de modifier la législation qui définit les circonstances autorisant le recours aux CDD ou de créer une procédure permettant de la faire respecter.

De la même manière, la durée minimale des temps partiels est fixée désormais à 24 heures par semaine.

Or, le problème sur le marché du travail, ce ne sont pas les CDD ni les temps partiels très courts en tant que tels, mais le fait qu’ils débouchent rarement sur un CDI ou un temps complet, pour ceux dont c’est l’objectif. Les questions à se poser renvoient là encore au niveau de sécurité qui doit être fourni aux travailleurs précaires pour respecter l’esprit de la flexisécurité : quel accompagnement leur proposer ? Avec quel financement ? Quelle formation mettre en place ?

Car le fondement de la flexisécurité, c’est la formation continue. Un sujet qui reste très peu abordé dans l’accord national interprofessionnel du 11 janvier dernier.