Rien ne bouge sur la majoration des heures supplémentaires, le périmètre du licenciement économique ou encore les accords offensifs de maintien de l'emploi… Malgré les annonces de Manuels Valls pour rassurer, la version remaniée de la loi sur le travail est assez proche de l'originale. Explications.
Fin du premier acte, avant le round parlementaire : le projet de loi sur le travail, qui occupe depuis plusieurs semaines l’agenda médiatique, politique et syndical, a fini par arriver sur la table des ministres. Et le texte présenté ce jeudi 24 mars par la ministre Myriam El Khomri n’est finalement pas si éloigné du projet ayant fuité à la mi-février, malgré une communication menée tambour battant par l’exécutif sur la poursuite du « dialogue ».
De fait, les positions publiques des uns et des autres ne varient guère depuis la présentation des modifications possibles par Manuel Valls, le 14 mars dernier. La CFDT avait alors salué une version porteuse de « progrès ». Les points de désaccord restants sont renvoyés à l’Assemblée nationale. « Ce qui nous intéresse, c’est l’examen de la loi travail au Parlement », a déclaré jeudi Laurent Berger sur LCI. Sa position cependant est de plus en plus contestée en interne, avec des fédérations CFDT qui appellent désormais à manifester le 31 mars au côté de la CGT et de Force ouvrière.
Manuel Valls et Myriam El Khomri, le 8 mars 2016, à l'Assemblée nationale. © Reuters
Ces dernières sont toujours sur la même position : « On ne veut pas de ces accords régressifs qui vont changer la vie des salariés, explique le responsable CGT Fabrice Angéi, qui tempère la plutôt faible mobilisation dans la rue ce jeudi. Là, on est dans un entre-deux, c’est compliqué. Nous sommes tous tendus vers le 31 mars, et je prends le pari qu’il va y avoir énormément de monde ce jour-là. »
La responsable de l’Ugict–CGT (en charge des ingénieurs et cadres), qui est aussi l’une des initiatrices de la pétition Loitravailnonmerci, Sophie Binet, dénonce de son côté une « réécriture a minima, qui ne touche pas au cœur du projet de loi ». Elle souligne également la série de mesures sur le temps de travail, la révision de la majoration des heures supplémentaires pour les temps partiels ou encore le recul sur les congés familiaux ainsi que les sanctions en cas de refus de mobilité géographique, qui « vont pousser les femmes à rester à la maison ».
Le patronat avait, lui, sonné la charge avant même le conseil des ministres. La version initiale du texte était vraisemblablement bien plus agréable aux oreilles du patronat, de la CGPME ou encore de la FNSEA. Dans un communiqué, six organisations patronales regrettent que « l’équilibre initial » ait été « considérablement dégradé », et qu’« aucune mesure ne concerne véritablement les petites et moyennes entreprises », cette dernière analyse étant largement partagée dans le monde de l’entreprise. Le texte prévoit cependant des accords de branche types à décliner dans les petites sociétés ainsi qu’une aide juridique dédiée accrue, mais sans que l’on sache quels moyens seront alloués à cette initiative.
Pour les Républicains (LR), rien ne va. Selon Gérard Cherpion, secrétaire national au travail et à l'emploi : « La prédiction de la ministre s’avéra exacte (sic), ce texte sera une loi anti-créations d’emplois », en référence aussi aux très mauvais chiffres du chômage tombés le même jour que la loi. « La loi Travail ne satisfait plus personne, assure le député des Vosges. Ni les syndicats de salariés, qui mènent une guerre acharnée contre cette loi et ce gouvernement, ni les organisations patronales, déçues par les renoncements de ces dernières semaines. Tout cela alors que l’examen au Parlement n’a pas encore commencé, et que la majorité socialiste, complètement déconnectée des besoins des entreprises, va poursuivre le détricotage du texte. »
Le parti socialiste retombe dans des lignes de fracture traditionnelles depuis le début du quinquennat. Une partie des députés emboîte le pas de la CFDT, saluant les avancées promises par Manuel Valls, et s'en remet au débat parlementaire pour faire bouger les lignes, par un déluge d'amendements. Les plus frondeurs ont dégainé, à l'instar d'un collectif de juristes, une série de contre-propositions, dévoilées dans Libération.
« Ceux qui voulaient être convaincus l’ont été. Le gouvernement peut bien bâtir un storytelling, une opération de communication politique, on ne peut pas rattraper le dialogue perdu », déclarait il y a quelques jours à Mediapart le député Christian Paul, de l’aile gauche du PS et farouchement opposé au texte. Une ardeur critique tempérée par Bruno Le Roux, le chef des députés PS, sur RTL : « Je tiens trop au débat parlementaire pour vouloir le mettre de côté, et en même temps je m’estime être le garant d’un accord bâti entre des organisations syndicales, patronales et le gouvernement. Il y aura des amendements. Mais il y a une majorité aujourd'hui, je vous le dis clairement, pour accompagner la réforme du gouvernement. »
Quels sont ces points chauds du débat ? Sur l'assouplissement du licenciement économique, le gouvernement exauce bel et bien les vœux du patronat en refusant de faire sauter « la verrue » de l’article 30 (anciennement 30 bis), comme le réclamait l’ensemble des syndicats de salariés. Il maintient l’une des dispositions les plus controversés : le périmètre de l’appréciation, par le juge, de la réalité du motif économique du licenciement, sera restreint à l’échelle des seules entreprises implantées sur le territoire français et non plus du groupe. Un bouleversement des règles et une remise en cause de la jurisprudence majeurs.
Accords type “Smart” étendus, le référendum en sus
« En contexte de mondialisation, et alors que le droit du travail a évolué ces dernières décennies pour mieux appréhender la réalité des groupes de sociétés, c’est un contresens historique que de déplacer les curseurs de l’international vers le national », s’inquiète le professeur de droit Pascal Lokiec dans un entretien croisé à Mediapart avec la sociologue Dominique Méda. « En réduisant le périmètre d’appréciation du licenciement économique, on accepte cette idée délétère qui fait que le droit du travail serait un frein à l’investissement étranger en France », ajoute le juriste.
Le texte final, comme promis par Manuel Valls et après un passage devant le Conseil d’État, intègre « une garantie » sous la responsabilité des juges : s'il est établi que l'entreprise a organisé « artificiellement » les difficultés économiques, le licenciement économique sera requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. « Ce passage présenté comme une contrepartie au périmètre réduit, ne résout rien. Le fait de trafiquer les comptes pour faire croire à des difficultés est une fraude à la loi, pas besoin d'un texte pour ça. Et c'est ultra difficile à prouver. Donc le problème reste entier. C'est très grave », analyse Pascal Lokiec.
Manifestation des étudiants et lycéens contre la loi sur le travail, le 17 mars, à Paris © Rachida EL Azzouzi
Six alinéas sont également introduits précisant et élargissant les critères de licenciement. Un groupe florissant pourra licencier les salariés de sa filiale française en invoquant une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires de sa filiale française, soit par des pertes d’exploitation pendant plusieurs mois, soit par une importante dégradation de la trésorerie. Les durées varient selon qu’il y a ou pas une convention ou un accord collectif de branche.
Même traitement pour l'extension des accords offensifs pour les « accords en vue de la préservation ou du développement de l'emploi » que le texte valide. Ils remplaceront les « accords de maintien dans l’emploi » nés lors de la première réforme du marché du travail (ANI, janvier 2013). Destinés aux entreprises confrontées à de « graves difficultés économiques conjoncturelles », ces accords permettent la signature d’accords majoritaires prévoyant, sur deux ans au maximum (cinq depuis la loi Macron du 10 juillet 2015), une baisse des salaires et/ou la flexibilité du temps de travail des personnels. En contrepartie de ces sacrifices, les salariés ont la garantie de conserver leur poste sur la période définie ; ceux qui refusent ces nouvelles conditions font l’objet d’un licenciement économique individuel.
Le nouveau dispositif devient beaucoup plus contraignant pour le salarié qui, s’il s’y refuse, sera licencié pour « cause réelle et sérieuse » et non plus pour licenciement économique (c’est-à-dire qu'il n'aura ni garantie de reclassement, ni indemnités). Quant au patronat, il obtient un élargissement considérable des critères selon lesquels un accord dérogatoire pourrait être signé, le texte intégrant la formule « développement de l’emploi ».
Le projet de loi précise que ces accords s'imposeront aux contrats de travail sans pouvoir « diminuer la rémunération du salarié ». Faux. « Si l’employeur touche à la durée du travail, sans augmenter les salaires, de fait c'est une baisse de salaire... Donc aujourd'hui on peut mettre en préambule d'un accord sur les congés, les astreintes, “en vue d'un accord de maintenir l'emploi” et changer les règles. C'est infini ! », s’inquiète Pascal Lokiec.
Le texte sacralise aussi le référendum d’entreprise, autre idée chère au patronat. Si l’accord d'entreprise n’est pas majoritaire, signé par des syndicats représentant plus de 50 % des salariés aux élections professionnelles, les syndicats minoritaires (plus de 30 %) pourront demander une consultation des salariés pour valider l'accord. À l’exception de la CFDT, tous les syndicats sont vent debout contre cette mesure et ils entendent convaincre des députés pour faire disparaître cette disposition.
« On organise la remise en cause d’un accord majoritaire pour remettre en selle la position de syndicats qui représentent une minorité. On tente d’opposer deux sources de légitimité, analyse la sociologue du travail Dominique Méda dans son entretien à Mediapart. Le problème, on le sait et on l’a vu dans de nombreux exemples, c’est que les salariés sont plus sensibles au chantage à l’emploi et sont plus susceptibles que les syndicats d’accepter des remises en cause des conditions de travail par crainte du chômage. »
La nouvelle règle sera d’abord appliquée à la question du temps de travail avant d’être étendue aux autres chapitres du Code du travail au fur et à mesure qu’ils seront réécrits. Avec le risque de fracturer syndicats et salariés, et salariés entre eux dans les entreprises. « S’ajoute à ces risques celui lié à la formation et à la compétence des acteurs. L’accord collectif est un acte souvent fort complexe, à la fois dans son objet et dans ses effets (sur la rupture du contrat de travail par exemple) ; il ne se résume pas aisément dans une question simple à l’adresse de salariés qui n’ont pas la formation et l’expérience des délégués syndicaux pour y répondre de manière éclairée », pointe Pascal Lokiec.
Dans la partie sur le temps de travail, tout est dans le détail. Les victoires brandies par la CFDT, l'Unsa et la CFE-CGC, notamment, cachent une forêt de mesures dérogatoires, qui illustrent le renversement de la hiérarchie des normes. La modulation du temps de travail d’une semaine sur l’autre (qui permet entre autres de ne pas payer d’heures supplémentaires en cas d’activité accrue) était jusqu’ici restreinte sur un an. Elle passe bien à trois ans, mais seulement si un accord de branche est conclu, la possibilité d’un accord d’entreprise sur cette question passe à la poubelle. En pratique, il y a fort à parier que peu se risqueront à appliquer une loi qui permet de payer leurs heures supplémentaires à des salariés trois ans après. Même si dans les toutes petites branches, où le rapport de force est faible, certains pourraient se laisser tenter.
Demi-teinte sur le temps de travail
Sur la durée de travail hebdomadaire ou quotidienne, l’accord d’entreprise l’emporte désormais sur la branche et la loi, contrairement au code du travail actuel. Il sera donc possible de travailler 46 heures pendant douze semaines consécutives, et douze heures par jour. Le texte regorge également de détails potentiellement explosifs, comme la possibilité pour l’employeur, suite à un simple accord d’entreprise, de modifier les dates de congés posés par les salariés un mois avant seulement, ou encore de reporter pendant six ans la cinquième semaine de congés.
Concernant l’astreinte, rien ne bouge par rapport aux règles en vigueur : le temps d’astreinte peut être décompté du temps de repos, hormis la période d’intervention. Là où l’employeur reprend la main, c’est dans le délai d’information des salariés. Autrefois réglée sur 15 jours minimum, cette durée pourra être revue à volonté par accord d’entreprise.
Les heures supplémentaires restent cependant un point de friction important, car leur majoration touche tout à la fois le temps de travail et le salaire : le texte est de ce point de vue identique à la première version du projet de loi et inverse bel et bien la norme. La majoration des heures supplémentaires pourra passer à 10 % au lieu des 25 % réglementaires sur simple accord d’entreprise, quand la branche restait auparavant maître du jeu.
© @dr
L’article sur le forfait jour est aussi un bon exemple de la stratégie « donné-repris » du gouvernement sur le texte. Manuel Valls avait promis de revenir sur la décision unilatérale de l’employeur, et c’est chose faite. Désormais, faute d’accord collectif, et c’est souvent le cas dans les petites entreprises sans représentants syndicaux, un salarié pourra être mandaté par une organisation syndicale pour négocier.
Cette mesure est une victoire pour la CFDT notamment, qui plaide depuis des années pour le mandatement, cheval de Troie syndical pour l’organisation dirigée par Laurent Berger. « Ce n’est pas impossible mais on peut aussi craindre qu'un salarié soit envoyé par l’employeur pour aller chercher son mandat, estime le juriste Emmanuel Dockès. Sans appui des salariés, sans compétence technique, on va aboutir à des négociations sans contrepoids, donc à de l’unilatéral déguisé. » Or les salariés mandatés (un privilège jusqu’ici réservé aux élus mandatés, selon la récente loi Rebsamen) pourront négocier sur toute la sphère des accords prévus par le code du travail. Le champ s’élargit donc considérablement et sur des sujets par nature très techniques.
« Le mandatement, on n'est pas contre, c’est clair qu’il faut trouver une solution pour les petites entreprises, assure Fabrice Angéi, de la CGT. Mais nous aurions préféré qu’on renforce les commissions régionales paritaires, installées dans la loi Rebsamen, qui ont pour avantage d’établir des règles communes sur un territoire. Mais elles sont pour le moment totalement démunies, les élus ont zéro temps à consacrer aux salariés et n’ont même pas le droit de rentrer dans les entreprises… » Le renforcement des moyens syndicaux, pour le moment, concerne seulement les délégués, qui verront augmenter de 20 % leurs heures de délégations.
Lot de consolation pour Emmanuel Macron qui tenait mordicus à la mesure ? La barémisation des indemnités prud’homales en cas de licenciement abusif va rester « incitative », comme indiquée dans la loi portée par le ministre de l’économie (le gouvernement va accélérer la publication du décret d’application en ce sens). Fin des plafonds selon l’ancienneté dans l’entreprise. Le pouvoir a, semble-t-il, entendu la réaction viscérale de rejet provoquée par cette mesure au sein des syndicats et des organisations de jeunesse, mais également anticipé l’écueil juridique. Pour mémoire, la précédente tentative de barémisation avait déjà été cassée par le conseil constitutionnel. Sans calmer la colère de ceux qui redoutent son instauration, à l’instar d’Éric Beynel du syndicat Solidaires : « Si le gouvernement inscrit un barème incitatif dans la loi, c’est pour que les juges s’en servent, sinon, à quoi bon ? »
Le CPA était presque vide, il s’est considérablement rempli, du moins dans les intentions. Personne ne sait encore comment le compte personnel d’activité (CPA) va se mettre en route sur le plan opérationnel mais ses contours se dessinent davantage. Dans la version remaniée du projet de loi, la jeunesse est particulièrement chouchoutée. En plus du compte pénibilité et du compte formation (regroupant les droits à la formation des salariés, soit l’ancien Droit individuel à la formation), le CPA intégrera le parcours « civique » (par exemple un service civique ou un engagement militaire), pour bonifier les droits ou transformer cette expérience en acquis professionnel.
Chaque salarié sans diplôme (les plus exposés au chômage) bénéficiera « d’un capital de formation supplémentaire », 40 heures chaque année contre 24 aujourd’hui, dans la limite de 400 heures, contre 150 aujourd’hui. Enfin, pour répondre aux plus précaires, tout demandeur d’emploi non qualifié devra bénéficier d’un « capital formation ». Rien de tout cela n’est chiffré, or c’est le véritable angle mort du CPA. Le compte-épargne temps, qui aurait pu être intégré, suite à une demande de la CFDT et de la CFE-CGC, reste attaché à l’entreprise et non au salarié.
Toutes ces mesures vont donc être éventuellement rediscutées dans le cadre du débat parlementaire, d'abord lors de l'examen du texte à partir de la semaine prochaine par la commission des affaires sociales de l'Assemblée nationale, finalement présidée par le député Christophe Sirugue. Un premier vote devrait intervenir à l'Assemblée nationale fin juillet, et le texte partira ensuite au Sénat. Le gouvernement a opté pour une courte navette, sans doute dans la crainte d'un enlisement. Parallèlement, la mobilisation continue, avec un rendez-vous le 31 mars prochain dans la rue, à l'appel de plusieurs syndicats et des organisations de jeunesse. Le pouvoir socialiste tient enfin son texte, mais n'est pas au bout de ses peines.
Source : https://www.mediapart.fr
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