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25 janvier 2013 5 25 /01 /janvier /2013 22:45

 

 

Rarement un accord national interprofessionnel aura entériné autant de reculs pour les salarié-e-s que celui conclu le 11 janvier 2013 entre le patronat et trois syndicats. La Fondation Copernic met à la disposition de tous un décryptage complet du texte de l'accord et appelle à la mobilisation tous les acteurs du mouvement social et syndical et les partis de gauche et de l'écologie politique.

Les « nouveaux droits » y sont, en effet, de portée très limitée, tandis que des revendications patronales de grande portée sont satisfaites. Quels sont donc ces nouveaux « droits »? La fameuse majoration de cotisation (incorrectement nommée « taxation ») des contrats à durée déterminée (CDD) courts est limitée : + 0,5 à + 3 points en fonction des types ou des durées de contrat, de moins d’un mois à trois mois. Elle peut aisément être contournée : en allongeant la durée des contrats les plus courts au-delà des seuils de majoration ; en recourant au CDD plus fréquemment pour le remplacement d'un salarié absent (pas de majoration) que pour un accroissement temporaire d'activité (majoration) ou en remplaçant les CDD par des contrats d’intérim, qui peuvent être conclus pour les mêmes motifs que les CDD et qui ne feront pas l'objet de majoration. Difficile de croire, par conséquent, à l’efficacité de cette mesure. Le coût de ce dispositif est estimé à 110 millions d’euros pour le patronat, mais il obtient en compensation une réduction de cotisations sociales de 155 millions d’euros pour les embauches en CDI de jeunes de moins de 26 ans.

On pourrait faire la même démonstration sur la quasi-totalité des conquêtes de papier de l’accord. Les droits rechargeables pour les chômeurs ? La discussion concrète se fera avec la renégociation de la convention UNEDIC, sans « aggraver le déséquilibre financier du régime d’assurance chômage ». Traduction : ce qui sera donné à certains chômeurs sera enlevé à d’autres. La couverture santé complémentaire généralisée ? Elle est renvoyée à la négociation de branche, et en cas d’échec, ce n’est qu’en 2016 que toutes les entreprises seraient tenues d’assurer la couverture d’un « panier de soins » limité, le tout financé à moitié par les salarié-e-s.

Le patronat, quant à lui, peut se féliciter de l’accord. Il gagne à la fois une plus grande flexibilité et une plus grande sécurité juridique. Tout d’abord la conclusion d’« accords de compétitivité-emploi » souhaités par Sarkozy, qualifiés d’« accords de maintien dans l’emploi », est rendue possible. Un accord pourrait, ainsi, prévoir une baisse de salaire en échange du maintien de l’emploi. Le salarié qui refuserait serait licencié pour motif économique. La « cause réelle et sérieuse » serait en fait l’accord lui-même et l’employeur serait exonéré de l’ensemble des obligations légales et conventionnelles attachées au licenciement économique.

De fait, le contrat de travail ne pourra plus résister à l’accord collectif, même si ce dernier est moins favorable au salarié. L’inversion de la hiérarchie des normes et la destruction du principe de faveur se poursuivent. Il devient également possible de déroger par accord d’entreprise aux procédures de licenciement économique collectif. L’employeur aura d’ailleurs le choix de rechercher l’accord ou de soumettre directement ses souhaits en matière de procédure et de contenu du plan social à l’homologation de l’administration.

Les délais de contestation seraient drastiquement raccourcis : 3 mois pour contester l’accord ou l’homologation (12 mois actuellement), 12 mois pour un-e salarié-e contestant son licenciement (5 ans actuellement). Tout est fait pour éviter que le juge judiciaire s’en mêle pour « sécuriser les relations de travail », comme le souhaite le MEDEF. Cerise sur le gâteau, l’article 26 limite l’accès au juge prud’homal : instauration d’un délai de 2 ans maximum pour une réclamation portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail (sauf discrimination) et de 3 ans pour une demande de salaire en cours d’exécution du contrat (contre 5 ans actuellement).

Enfin, les prérogatives des comités d’entreprises sont réduites par diverses dispositions et un délai de trois mois est accordé aux employeurs pour organiser l’élection des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise une fois atteint l’effectif déclenchant l’obligation, ainsi qu’un délai d’un an pour respecter la totalité des obligations liées au dépassement des seuils d'effectif de 11 et de 50 salarié-e-s : un comble !

Cet accord ne fera pas reculer la précarité, ni le chômage, ne créera pas d’emploi, mais fera régresser un peu plus les droits des salarié-e-s, à commencer par les plus précaires d’entre eux, les femmes en particulier. Il a été signé par trois organisations syndicales n’ayant rassemblé aux dernières élections prud’homales que 38,7% des voix (et 28,11 % au récent référendum de représentativité organisé dans les TPE-PME). Si les règles de validité permettent actuellement de considérer cet accord comme « majoritaire », il apparaît éminemment problématique qu’il puisse être repris dans la loi, alors même qu’il n’est signé que par des organisations ne représentant qu’une minorité de syndicats et de salarié-e-s. La majorité de gauche au Parlement n’a pas été élue pour mener une politique d’inspiration aussi nettement libérale.

 

Ce texte constitue la synthèse du document de décryptage disponible sur notre site et en fichier attaché à ce billet (ci-dessous). Il est une version remaniée de la tribune publiée par Lemonde.fr le 18 janvier 2013.

 

Les auteurs sont membres de la Fondation Copernic :

Denis Auribault, inspecteur du travail

Guillaume Etievant, expert auprès des comités d'entreprise

Laurent Garrouste, juriste en droit du travail

Pierre Khalfa, syndicaliste, membre du Conseil économique, social et environnemental

Patrick Le Moal, ancien inspecteur du travail

 

 

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Published by democratie-reelle-nimes - dans Economie et social
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