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1 août 2013 4 01 /08 /août /2013 17:05

 

 

Rue89

Droit du travail 01/08/2013 à 12h27
Elsa Fayner | Journaliste Rue89

 

 


Une horloge en chocolat (Emily Jones/Flickr/CC)

 

Même Buckingham Palace s’y est mis. Durant l’été, la résidence de la famille royale à Londres s’ouvre à la visite, et embauche pour ce faire 350 salariés à temps partiel. A temps parfois très partiel, révélait mardi le site du Guardian : les nouvelles recrues signent des contrats « zéro heure ».

Selon ceux-ci, les personnes embauchées n’ont aucune heure de travail assurée : tout dépend de la fréquentation. Le contrat – d’une durée de trois à quatre mois – stipule par ailleurs qu’elles n’ont pas le droit de travailler pour un autre employeur, histoire d’être toujours disponibles.

Deux jours après avoir découvert que la chaîne de magasins de sports Sports Direct appliquait la même méthode à ses 20 000 salariés, le Guardian a également épinglé la Tate Gallery et une chaîne de cinéma bien connue outre-Manche, Cineworld.

Une telle flexibilité est-elle possible en France ?

Vais-je travailler demain ?

L’été, Buckingham Palace emploie des personnes comme vendeurs dans les boutiques de souvenirs, guides (cette année, il y aura une exposition de bijoux royaux par exemple), ou encore agents d’accueil. Le Guardian a pu lire une copie du contrat proposé par le palais, qui date de 2009. La formule qui nous intéresse est alambiquée :

« Vos heures de travail seront déterminées par le manager et seront tributaires des exigences appliquées aux assistants de vente à Buckingham Palace et, ce, tant que de besoin. »

Autrement dit, aucune durée minimum de travail n’est garantie, comme le confirme la porte-parole du palais contactée par le quotidien britannique. La porte-parole a cependant refusé de parler de « contrat zéro heure », arguant du fait que les employés bénéficient, les jours où ils sont en poste, de certains avantages : un déjeuner gratuit, un uniforme, des congés payés, etc.

Le Bureau des statistiques nationales estime que 200 000 travailleurs ont signé un tel contrat en Grande-Bretagne. Mais, d’après le Guardian, « les experts pensent aujourd’hui que ce chiffre est bien plus élevé ».

Or, le problème, c’est que ces contrats exposent les employés à des réductions soudaines des temps de travail prévus à un moment donné, quand il ne s’agit pas d’annulation pure et simple et ce, à la discrétion des responsables.

Des dizaines d’employés qui ont signé ces contrats ont également raconté au Guardian que s’ils n’étaient pas disponibles le jour où le manager les appelait, il était peu probable que des heures leur soient à nouveau proposées dans le mois.

En France, au moins 24 heures par semaine

A Lille, dans un hôtel quatre étoiles qui accueille le temps d’une nuit des hommes d’affaires, les femmes de chambre étaient employées – en 2006, au moment d’un reportage – par un prestataire extérieur. Chaque soir, elles apprenaient combien d’heures elles auraient le lendemain pour nettoyer les chambres une fois les clients partis et avant que les nouveaux n’arrivent. Une, deux, trois, quatre heures ? Tout dépendait du taux de remplissage de l’hôtel.

C’est la situation qui, dans l’Hexagone, se rapproche le plus du cas britannique. Comment est-elle possible ? Suffit-il d’être employé à temps partiel ?

Non, répond Stéphane Béal, directeur du département droit social du cabinet d’avocats Fidal. En France, quand un salarié est embauché à temps partiel, l’employeur doit préciser dans le contrat :

  • le nombre d’heures travaillées (sinon c’est considéré comme un temps plein, d’office) : l’Accord national interprofessionnel, conclu le 11 janvier 2013, impose en outre un minimum de 24 heures par semaine, sauf dérogations – à venir – pour certains secteurs ;
  • la répartition de ces heures : dans la semaine (« Vous travaillerez les lundi, jeudi et vendredi » par exemple), et dans la journée (« Vous travaillerez entre 11 heures et 14 heures. »).

Prévenir le salarié au moins sept jours avant

Cette répartition peut cependant varier d’une semaine à l’autre. Quand cette possibilité est bien mentionnée dans le contrat de travail, le salarié doit motiver son refus s’il ne peut venir au nouvel horaire fixé : une obligation familiale impérieuse, un enseignement scolaire, un travail chez un autre employeur, etc.

En revanche, quand la possibilité n’est pas indiquée dans le contrat, le salarié peut refuser le changement d’horaire ponctuel sans avoir à se justifier. En théorie.

Quoi qu’il en soit, en cas de changement, le salarié doit en être prévenu au moins sept jours à l’avance, voire trois si un accord collectif a été signé dans la branche.

Bref, le contrat a temps partiel n’explique pas la situation des femmes de chambre à Lille : elles devraient sinon être prévenues au minimum trois jours à l’avance des changements d’horaires et effectuer un nombre d’heures total fixe chaque mois.

Des extras aux contrats « zéro heure »

Pourrait-il s’agir alors de « CDD d’usage », ce qu’on appelle aussi les « extras » ? Quand un traiteur veut embaucher une dizaine d’extras pour une soirée, il signe avec eux un contrat, un CDD, qui fixe le début et la fin de la mission, explique l’avocat Stéphane Béal. Seuls certains secteurs peuvent y avoir recours.

Il existe une liste, établie par décret, de certains de ces secteurs (hôtellerie, restauration, enseignement, déménagement, etc.). Mais cela ne signifie pas que tous les emplois de ces secteurs puissent être concernés. Surtout, c’est avant tout l’existence d’un usage constant, c’est-à-dire ancien, bien établi et admis comme tel dans la profession, qui fonde la possibilité de recourir à de tels contrats dans un secteur.

Il se peut donc que les femmes de chambre de Lille aient été employées sous cette forme-là, en CDD d’usage reconduits. Normalement, un CDD ne doit pas être conclu si l’emploi est lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, faute de quoi il peut être requalifié en CDI.

Sauf pour les CDD d’usage : il a été admis que des contrats de ce type se succédant régulièrement pendant plusieurs années ne devaient pas être requalifiés en CDI. Par exemple, raconte le site RFsocial, dans le secteur de l’audiovisuel, un salarié qui avait été occupé en CDD d’usage d’octobre 1995 à juin 2000 n’a pas obtenu la requalification de ses contrats en CDI.

La situation de ces extras-là n’est finalement pas très éloignée de celle des « zéro heure » de Buckingham Palace, si ce n’est qu’elle est limitée à certains secteurs. En revanche, en France, il est interdit d’interdire de travailler pour un autre employeur (sauf pour un concurrent). L’honneur est sauf.

MERCI RIVERAINS ! Enucléé

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Published by democratie-reelle-nimes - dans Economie et social
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